Useat eri tutkimukset ovat osoittaneet, että tiimit, jotka saavat paljon myönteistä palautetta ja joiden keskinäinen vuorovaikutus on toisia arvostavaa ja kannustavaa, suoriutuvat paljon paremmin kuin ne tiimit, joiden keskinäinen vuorovaikutus on kielteistä ja jotka saavat enemmän negatiivista kuin myönteistä palautetta.
Eräässä tutkimuksessa tutkijat tarkkailivat 60 liiketoiminnan tiimiä palavereissa ja jaottelivat kaiken vuorovaikutuksen
- positiivisiin (tuen, kannustuksen ja arvostuksen osoitukset) tai
- negatiivisiin ilmauksiin (loukkaavat, sarkastiset ja kyyniset kommentit),
- siihen keskityttiinkö muihin vai itseen,
- tuettiinko ja kannustettiinko muita ja
- oltiinko tiedonhaluisia.
Kun kunkin tiimin havainnoista koottu data ajettiin ristiin kunkin tiimin suoriutumista koskevan datan kanssa, havaittiin, että hyvin suoriutuvien tiimien vuorovaikutus palavereissa sisälsi 5,6 kertaa enemmän positiivista kommunikaatiota ja palautetta verrattuna negatiiviseen kommunikaatioon ja palautteeseen. Näiden tiimien jäsenet olivat tiedonhaluisia ja kommunikointi oli tasapainossa itseä ja muita koskevien kommenttien osalta. Tulos on hyvin samanlainen kuin eräässä toisessa tutkimuksessa, jossa tutkittiin positiivisen ja negatiivisen kielenkäytön suhdetta pitkissä ja onnellisissa avioliitoissa. Näissä suhde oli 5:1 eli 5 kertaa enemmän positiivista kuin negatiivista vuorovaikutusta puolisoiden välillä.
Huonosti suoriutuvilla tiimeillä oli 2,8 kertaa enemmän negatiivista kuin positiivista kommunikaatiota ja ne puhuivat 29 kertaa enemmän itsestä kuin muista. Huonosti suoriutuvat tiimit olivat siis negatiivisia ja itsekeskeisiä. Niillä oli kapea-alainen ajattelutapa, kun taas tuottavat tiimit suosivat avointa ilmapiiriä ja monimuotoista ajattelua. Hyvät tiimit eivät välttäneet kritiikkiä, ne puhuivat avoimesti ongelmistaan ja haasteistaan, mutta laajemmalla perspektiivillä ja arvostavalla, ratkaisua hakevalla tavalla.
Miksi sitten arvostava ja kiittävä yrityskulttuuri on vieläkin suhteellisen harvinaista? Me ihmiset olemme taipuvaisia arvostelemaan enemmän kuin kannustamaan, moittimaan enemmän kuin kiittämään. Valittaminen on helppoa, samoin vastuun välttäminen.
Suomessa on tutkittu innostusta ja työtyytyväisyyttä ja havaittu, että innostus, työn imu, ennustaa tuloksellisuutta paremmin kuin työtyytyväisyys. Innostuminen syntyy ihmisen psykologisten perustarpeiden toteutumisesta eli
- autonomisuudesta, vapaaehtoisuudesta, siitä, että voin tekemisteni kautta ilmaista itseäni, että minulla on valinnan- ja toiminnanvapaus,
- yhteisöllisyydestä, yhteenkuuluvuudesta sekä
- kyvykkyydestä, aikaansaamisen kokemuksesta, siitä, että opin ja kehityn.
Filosofian tohtori Frank Martela lisää tähän vielä neljännen perustarpeen: hyvän tekeminen muille, oman toiminnan vaikutus muihin ihmisiin.
Näitä tutkimustuloksia lukiessa tuntuu hyvältä, että nimenomaan myönteisyys, toisten arvostus, kannustava vuorovaikutus, hyvä palaute, innostus ja hyvän tekeminen muille nostaa työn tuottavuutta ja tuloksellisuutta. Myönteisessä ilmapiirissä on parempi elää, toivo ja rohkeus vievät eteenpäin ja innostus luo tuloksellisuutta.
Siinä on hyvää haastetta johtamiseen!