Palkka-avoimuus suorahaussa on aihe, jota harva on vielä ehtinyt miettiä tarkkaan. Palkka-avoimuuslaki ei ole vielä voimassa, mutta se on jo eduskuntakäsittelyssä, ja sen vaikutukset rekrytointiin ovat tiedossa. Suurin osa keskustelusta on käyty HR-prosessien ja palkkahallinnon näkökulmasta — mutta harva on miettinyt, mitä muutos tarkoittaa silloin, kun rekrytoidaan suorahaulla, ei ilmoituksella. Tämä koskee yhtä lailla tietohallintojohtajan, Enterprise Architectin kuin muidenkin vaativien IT-asiantuntija- ja esihenkilöroolien rekrytointia. Jos olet CEO tai HR-johtaja, joka on suunnittelemassa tällaista hakua seuraavan vuoden aikana, kannattaa aloittaa valmistautuminen jo ennen kuin laki astuu voimaan — ei sen vuoksi, että laki pakottaisi kiireeseen, vaan koska homework-vaihe on helpompi tehdä rauhassa kuin ruuhkassa, johon kaikki muutkin joutuvat samaan aikaan.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi vaatii — lyhyesti ilman juristikieltä
Direktiivin ydinsisältö tiivistettynä neljään kohtaan:
- Hakijalle on kerrottava tehtävän palkka tai palkkahaarukka riittävän ajoissa, viimeistään ennen ensimmäistä haastattelua.
- Hakijan aiempaa palkkaa ei saa enää kysyä.
- Vähintään 100 henkilöä työllistävillä organisaatioilla on raportointivelvoite sukupuolten välisistä palkkaeroista.
- Jos selittämätön ero ylittää 5 %, työnantajan on tehtävä korjaavia toimenpiteitä määräajassa.
Yksi yksityiskohta yllättää useimmat: direktiivi ei suoraan vaadi palkkahaarukan julkaisemista työpaikkailmoituksessa — riittää, että hakija saa tiedon ennen haastattelua, tavalla joka toimii.
Missä Suomen lakivalmistelu on juuri nyt: hallitus antoi esityksen eduskunnalle 9.7.2026 tasa-arvolain ja eräiden muiden lakien muuttamisesta. Eduskuntakäsittely on kesken syysistuntokaudella 2026, ja lakien on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Alkuperäinen EU-määräaika oli 7.6.2026, joten Suomi on kansallisessa täytäntöönpanossa selvästi myöhässä — tämä ei ole poikkeuksellista, useampi EU-maa on samassa tilanteessa. Koska käsittely on vielä kesken, yksityiskohdat voivat tarkentua ennen lopullista hyväksymistä. Tämä artikkeli päivitetään, kun laki on lopullisesti vahvistettu.
Miksi palkka-avoimuus suorahaussa muuttaa valintaa ilmoitushaun ja suorahaun välillä
Tässä kohtaa moni ajattelee, että direktiivi koskee vain sitä, miten työpaikkailmoitus kirjoitetaan. Todellisuudessa se vaikuttaa myös siihen, kannattaako rekrytointi tehdä avoimella ilmoituksella vai suorahaulla — erityisesti silloin, kun kyse on IT-johdon tai vaativan asiantuntijan roolista.
Julkinen ilmoitus altistaa palkkatasosi kilpailijoille. Kun sata hakijaa pitää informoida palkkahaarukasta ennen haastattelua, käytännössä lähes jokainen työnantaja päätyy laittamaan sen suoraan ilmoitukseen — se on ainoa hallinnollisesti kevyt tapa täyttää velvoite laajalle hakijajoukolle. Silloin haarukka on kenen tahansa, myös kilpailijan, luettavissa. Suorahaussa hakijoita on muutama ja kontakti henkilökohtainen, jolloin haarukka voidaan kertoa yksityisesti — laki täyttyy, mutta tieto ei koskaan tule julkiseksi.
Sisäinen palkkaharmonia ei joudu yhtä nopeasti julkiseen tarkasteluun. Jos julkaistu haarukka uudelle roolille on korkeampi kuin nykyisen henkilöstön vastaava palkka, ero on nyt entistä näkyvämpi — 5 %:n raja ja työntekijän oikeus pyytää vertailutietoa eivät katoa suorahaussakaan, mutta julkinen ilmoitus tuo vertailun esiin nopeammin ja laajemmalle joukolle kuin yksityinen neuvottelu.
Diskreetti korvaajan haku pysyy piilossa. Kun nykyistä IT-johtajaa tai muuta avainhenkilöä ollaan hiljaisesti korvaamassa ennen kuin muutos on julkinen, avoin ilmoitus ja siihen liittyvä palkkatieto paljastaisivat tilanteen sekä sisäisesti että ulkoisesti aikaisemmin kuin on tarkoitus. Suorahaku ei vaadi julkista ilmoitusta lainkaan.
Palkkahaarukan asettaminen oikein — ei arvausta
Tämä on koko palkka-avoimuus suorahaussa -kysymyksen ydin: haarukka pitää olla perusteltu ja valmis, ei improvisoitu matkan varrella. Direktiivi edellyttää, että palkkahaarukka on perusteltu objektiivisilla kriteereillä ennakkoon, ei muotoiltu matkan varrella neuvottelujen mukaan. Käytännössä tämä tarkoittaa, että ennen haun avaamista on tiedettävä, mihin markkinatasoon rooli asettuu ja miksi.
Tämä on erityisen vaikeaa harvinaisissa IT-johtorooleissa, kuten Enterprise Architect tai tietohallintojohtaja, joissa markkinapalkka ei ole yhtä helposti benchmarkattavissa kuin yleisemmissä toimihenkilörooleissa. Liian matala haarukka karkottaa parhaat ehdokkaat heti alussa; liian korkea haarukka luo sisäisen epätasa-arvo-ongelman, joka on nyt lain valossa näkyvämpi kuin ennen. Konsultti, jolla on omakohtainen IT-johtotausta, pystyy asettamaan haarukan puolustettavasti heti prosessin alussa — ei siksi, että se olisi mukavaa, vaan koska se on nyt osa lakisääteistä velvoitetta.
Palkka-avoimuus suorahaussa vaikuttaa myös hintaan ja kestoon
Palkka-avoimuus ei sinänsä pidennä suorahakuprosessia, jos haarukka on mietitty valmiiksi ennen haun avaamista — viivästykset syntyvät silloin, kun haarukkaa joudutaan muokkaamaan kesken prosessin. Tyypillinen IT-johdon tai vaativan asiantuntijan suorahaku aloituksesta työsopimukseen kestää 6–12 viikkoa, vaativimmissa tapauksissa jopa 16 viikkoa, ja maksaa 15 000–25 000 euroa tai 15–35 % vuosipalkasta riippuen roolista, organisaation koosta ja toimeksiantotyypistä — täsmälleen sama kuin ennen direktiiviä, kunhan valmistautuminen tehdään huolella etukäteen.
Kokonaisaikataulu kannattaa hahmottaa vaiheittain, koska se auttaa näkemään, missä kohtaa palkkahaarukan pitää olla valmis:
- Aloitus — toimeksianto, roolimäärittely ja palkkahaarukan perustelu
- Kandidaattien seulonta — kartoitus ja ensikontaktit
- Ensimmäisen kierroksen haastattelut
- Toisen kierroksen haastattelut
- Mahdolliset myöhemmät haastattelut (esim. johtoryhmä tai hallitus)
- Työsopimus
- Irtisanomisaika nykyisestä työstä — tyypillisesti kolme kuukautta, jos ehdokas on työsuhteessa
- Aloitus uudessa roolissa
Palkkahaarukka pitää olla perusteltu ja valmis jo ennen vaihetta 1 — ei vasta silloin, kun ensimmäinen ehdokas kysyy sitä.
Miksi kannattaa valmistautua jo nyt – ei vasta ensi vuonna
Ei keinotekoisesta kiireestä, vaan yhdestä konkreettisesta syystä: palkkahaarukan perustelutyö kannattaa tehdä ennen ruuhkaa. Kun laki lopulta astuu voimaan 1.1.2027, kaikki vähintään 100 hengen työnantajat joutuvat tekemään saman benchmarkkaus- ja dokumentointityön suunnilleen samaan aikaan. Se, joka tekee tämän työn rauhassa etukäteen, saa todennäköisesti parempaa ja nopeampaa tukea kuin se, joka aloittaa vasta silloin, kun kysyntä konsulteille ja asiantuntijoille on korkeimmillaan.
Palkka-avoimuus suorahaussa eri IT-rooleissa
Tietohallintojohtaja / CIO. Katso, miten palkkahaarukka ja haun rakenne kannattaa suunnitella, kun rekrytoidaan tietohallintojohtajaa: Tietohallintojohtajan rekrytointi.
Enterprise Architect. EA-roolin palkkataso vaihtelee toimialoittain enemmän kuin moni olettaa, mikä tekee haarukan perustelusta erityisen tärkeää: Enterprise Architect rekrytointi.
Data Engineer. Kysyntä on kasvanut nopeasti, ja rooli kilpailee osaajista sekä yritysten oman IT:n että konsulttitalojen kanssa — tämä nostaa palkkatasoa ja tekee haarukan perustelusta erityisen tärkeää: Miksi Data Engineer on nyt IT:n halutuin ammattiryhmä?
ERP-projektipäällikkö. Käsittelemme tätä roolia ja sen palkkatasoa tarkemmin tulevassa artikkelissamme — päivitämme linkin tähän, kun se on julkaistu.
Kysymyksiä, jotka kannattaa kysyä rekrytointikumppanilta palkka-avoimuudesta
Nämä kysymykset kannattaa esittää kenelle tahansa rekrytointikumppanille, ei vain meille:
- Miten palkkahaarukka on perusteltu, ja mihin dataan se pohjautuu?
- Miten ehdokkaalle kerrotaan palkkahaarukka, ja missä vaiheessa prosessia?
- Miten varmistetaan, ettei uusi haarukka riko sisäistä palkkaharmoniaa?
- Miten dokumentoidaan, että kaikille hakijoille on kerrottu haarukka tasapuolisesti?
- Miten prosessi pysyy diskreettinä, jos kyse on nykyisen henkilön korvaamisesta?
Ajantasaisen palkkadatan tarkistamiseen kannattaa käyttää myös Duunitorin palkkavertailua oman arvion tueksi.
Onko IT-johdon tai vaativan asiantuntijan rekrytointi näköpiirissä seuraavan vuoden aikana?
Palkka-avoimuus suorahaussa kannattaa ottaa huomioon jo suunnitteluvaiheessa — aloita palkkahaarukan ja hakuprosessin suunnittelu jo nyt, ennen kuin laki astuu voimaan ja kaikki tekevät saman työn samaan aikaan. Täytä yhteydenottolomake, niin käydään läpi, missä kohtaa organisaatiosi on valmistautumisessa.